I dati statistici rilevati dalle associazioni di categoria nel settore, confermano queste nostre affermazioni:

Considerando queste cifre, a ragione quello del personale è considerato il tema cardine nella gestione di un salone di acconciatura.

Questo nostro intervento vuole dare alcune indicazioni riguardo il percorso del collaboratore in salone: ricerca, selezione, assunzione, inserimento, motivazione, incentivazione, valutazione, controllo e verifica.

FASE 1 – LA RICERCA

Oggettivamente è vero, oggi è molto difficile trovare personale. Ma se osserviamo criticamente la situazione, non esiste impresa in ogni settore merceologico che non abbia oggi questa difficoltà. Pertanto la prima cosa che un titolare di salone deve imparare nella conduzione della risorsa uomo, è il concetto di programmazione per obiettivi, quindi individuare attraverso un processo decisionale, il fabbisogno di personale che occorre per il raggiungimento degli obiettivi.

Dobbiamo chiederci:

• di che tipo di collaboratore ho bisogno al momento ?
• che ruolo e che mansioni deve svolgere ?
• cosa deve saper fare ?
• che età deve avere ?
• perché mi occorre un nuovo collaboratore ?
• quali sono i motivi per i quali il mio salone ha carenze di personale ?
• è possibile ridistribuire il lavoro in modo da poterlo svolgere con le attuali persone ?
• il mio gruppo sta lavorando al massimo ?
• come gestirò il nuovo collaboratore ?
• perché se ne è andato l’ultimo collaboratore ?
• la nuova assunzione è davvero necessaria ?
• che percorso formativo dovrà fare ?
• in quanto tempo dovrà darmi dei risultati ?
• che investimento ( sia economico che formativo ) sono disposto a fare ?

Una volta trovate le risposte a queste domande passeremo alla ricerca concreta, quindi alle inserzioni, annunci, anch’essi adeguatamente programmati (quindi rientranti in una previsione di spesa da fare all’inizio dell’anno, in sede di budget).

FASE 2 – LA SELEZIONE

Questo step non consiste semplicemente nel domandare al candidato: “ dove hai lavorato “ oppure “ cosa sai fare “ (come purtroppo spesso avviene), bensì rappresenta un momento delicato in quanto si deve:

1. Valutare che i requisiti richiesti corrispondano a quelli in possesso del candidato.

2. Valutare il livello delle capacità professionali del candidato.

3. Valutare le sue caratteristiche attitudinali e comportamentali.

Durante il colloquio di selezione è abitudine di molti titolari “ raccontarsi “ - imporre la propria autorità - fare l’elenco di quello di cui hanno bisogno. Spesso non affrontano gli aspetti economici e le condizioni d’assunzione preoccupandosi solo di assicurarsi che il candidato possa essere assunto ( quando va bene ) come apprendista per spendere meno possibile !! Niente di più sbagliato !!

Durante un colloquio occorre fare attenzione ai modi ed alle forme del linguaggio, ad una corretta comunicazione al fine di essere chiari ed esaustivi e, aspetto fondamentale, impostare un dialogo aperto con domande, già preparate, in maniera che sia il candidato ad esprimersi e l’intervistatore attento ad ascoltare, non il contrario.

E la retribuzione ?? La chiarezza innanzitutto. Quando si assume un collaboratore occorre fornire alcune certezze: l’immediata assunzione, il compenso secondo quanto pattuito. Una brutta abitudine è quella di trovare accordi di lavoro che facciano risparmiare il più possibile.

Di sicuro la retribuzione è legata al tipo di rapporto che vogliamo “mettere in piedi”.

1) Per ciò che riguarda le assunzioni “canoniche” il livello retributivo è previsto dal Contratto Collettivo di Lavoro.

2) Riguardo alle assunzioni di personale esperto (che quindi farà richieste retributive superiori a quanto previsto dal contratto nazionale), il titolare deve essere in grado di definire un obiettivo minimo in termini di produttività, atto a giustificare l’investimento che il salone deve fare.

3) Riguardo le assunzioni che prevedono una retribuzione in % sul fatturato, nasce l’esigenza da parte del titolare di effettuare una attenta analisi di redditività e di costruire uno schema che definisca chiaramente il meccanismo di calcolo delle percentuali.

FASE 3 - DECISIONE, ASSUNZIONE, INSERIMENTO

Con l’assunzione si apre una fase delicata: l’inserimento del nuovo collaboratore nel suo nuovo ambiente di lavoro.

Quando un collaboratore entra in una nuova struttura vive un periodo di ansia, di timori, si sente osservato, messo alla prova. E’ quindi buona abitudine realizzare una breve riunione per presentare il nuovo collaboratore ed illustrare quali saranno i suoi compiti e le sue mansioni.

A questo punto siamo a metà dell’opera in quanto il nostro collaboratore dovrà seguire un primo percorso formativo durante il suo periodo di prova, il quale ci consentirà di:

- Valutare attentamente le sue attuali conoscenze tecniche ed artistiche.

- Adeguare le sue conoscenze e competenze professionali a quelle del salone.

- Informarlo di quali saranno i suoi compiti e mansioni all’interno della struttura.

- Informarlo delle regole comportamentali e di lavoro vigenti all’interno del salone.

- Valutare la sua conoscenza prodotti.

Molti titolari sono convinti che la formazione possa essere svolta dall’azienda fornitrice di prodotti, che non abbia bisogno di programmazione né di progettualità intenzionale e finalizzata. In questo senso, l’errore più comune che viene commesso, quando inseriamo un nuovo collaboratore nel nostro salone, è quello di pensare che gli basti osservare per apprendere, oppure che sia sufficiente ascoltare alcune indicazioni trasferite durante l’orario di lavoro per eseguire correttamente un servizio.

Certamente una corretta ricerca e selezione del personale è indispensabile, ma la formazione, lo sviluppo della carriera, la mobilità interna, sono le leve che in forma integrata e complementare stanno alla base del cambiamento.

FASE 4 – MOTIVAZIONE E INCENTIVAZIONE

Il fattore critico per aumentare la produttività e l’impegno sul lavoro del collaboratore è la motivazione. Creare un ambiente motivante produce sui collaboratori una volontà di lavorare meglio e bene; si sviluppa il desiderio di apprendere e di contribuire in misura maggiore allo sviluppo del negozio.

La capacità di stimolare i propri collaboratori ad esprimere tutto il loro potenziale è, da sempre, la migliore qualità del titolare per aumentare i profitti del salone e per creare un ambiente di lavoro al quale le persone desiderano appartenere.

In molti fanno coincidere il termine motivazione con quello di incentivazione monetaria: erroneamente si pensa che inserendo dei metodi di gratificazione, spesso di carattere economico, sia sufficiente per rendere i collaboratori più attivi e dinamici. Ovviamente il riconoscimento economico è un ottimo strumento per creare interesse, impegno, dedizione. Ma commettiamo un errore, quando crediamo che sia l’unico e quello più vantaggioso per il salone e per il collaboratore.

Prima quindi di inserire in salone un sistema di gratificazione economica occorre tenere presente questi elementi:

• Essere certi che i propri collaboratori desiderino ” appartenere “ all’ambiente in cui lavorano.
• Capire se i collaboratori hanno le capacità professionali per raggiungere gli obiettivi prefissati (Creare un premio accattivante ma accorgersi che non si possiedono i mezzi per poterlo ricevere, crea demotivazione e aumenta la sfiducia in se stessi. Un esempio: premio sulla rivendita. In tutti i saloni vi sono collaboratori che hanno una maggior capacità di esposizione ed altri meno, oppure sono più estroversi di altri, o ancora lavorano da più anni nel salone quindi hanno un maggior ascolto da parte del cliente. Avviene che a ricevere i premi sono sempre gli stessi. Sicuramente perché sono i più bravi, ma non per questo dobbiamo rischiare di abbassare l’autostima e le fiducia in se stessi negli altri collaboratori. Quindi occorrerà differenziare i riconoscimenti in relazione ed in rapporto alle capacità dei singoli).
• Il titolare deve essere in grado di misurare, controllare e verificare i risultati e le performance dei propri collaboratori (Nei saloni dove vengono applicati riconoscimenti spesso mancano dei sistemi di rilevamento delle informazioni, di controllo delle performance e della certezza che l’obiettivo sia stato raggiunto. Un premio produzione deve essere sempre dato in relazione a qualcosa di oggettivo e tangibile. Quante volte accettiamo la richiesta di un aumento di stipendio senza sapere se è proporzionato alla affettiva capacità produttiva e professionale. Rischiando inoltre di offrire troppo o troppo poco.
• Il titolare deve conoscere esattamente il “ valore “ del premio da mettere a disposizione per i collaboratori.
• Gli obiettivi e risultati ed i premi si negoziano. Si deve essere in grado di premiare non solo gli obiettivi quantitativi ma anche e particolarmente quelli qualitativi ( più difficile da misurare ). E’ difficile dare dei riconoscimenti in relazione a performance qualitative, che sono difficilmente controllabili.
• I collaboratori devono sapere che il raggiungimento di un risultato non deve esser solo in relazione ad un mero vantaggio economico ma anche al desiderio di dimostrare a se stesso ed al titolare il proprio valore personale.

FASE 5 - CONTROLLO, VERIFICA e VALUTAZIONE

La fase di verifica e controllo dell’attività del collaboratore all’interno del salone è legata alla necessità di valutare il grado di equilibrio nel rapporto tra la produttività del collaboratore e il costo per il salone. Lo strumento più semplice è la scheda di controllo del lavoro. Un semplice documento interno, nel quale si annotano gli errori commessi dal collaboratore durante la sua attività lavorativa.

Un ultimo consiglio in merito. Il controllo non deve avere finalità ispettiva. Troppo spesso il titolare si limita a controllare gli errori commessi, e quasi mai a gratificare i risultati raggiunti. Il controllo non deve essere solo ed esclusivamente orientato su ciò che il collaboratore “ha fatto“, ma molto su quello che è stato capace di “ saper fare “.